転職市場ではプレイングマネジャーや課長職経験者として30代後半と40代前半がミドル世代として位置付けられています。まだまだ現場の仕事も期待されるミドル世代の転職事情はどのようになっているのでしょうか。

成功体験を話しても、面接官に響かないケース

結構な経験を積んで、ビジネスマンとしても一番活躍できるこの世代。採用面接の時にも、前職での成功体験を前面にだしてアピールしようとする人を多く見かけます。

しかし、いくら華々しい成功体験を話しても面接官からあまり評価されないケースがあります。なぜでしょうか。

そういう場合の多くは、相手やその会社がどんな人を求めているのかを考えずに、一方的に自分の事を話している場合が多いからです。

たとえば前職で、年間何十億円もの営業実績をあげていても、相手先企業がプレーヤーではなくマネジャーを求めている場合などです。この場合は、個人の営業成績というよりはマネジメントの実績を語らなければなりません。

この事に気づかない人はたくさんいます。

相手先企業のニーズを把握するためには、企業研究して、「こんな人材を求めているのではないか」という仮説をたてて、それに対する対策をたてる必要があります。

それぐらいはやらないと、35歳以上の世代の転職は成功できないと考えてください。

面接でやりがちなNG

転職を成功させるには、謙虚な気持ちがとても大切です。これは面接時だけではなく、入社してからもとても大切なのですが。

とくに大企業などで実績をあげた事のある人が、中小企業に転職しようとする時は要注意です。大手のやり方が染み付いているので、応募先のいたらない点などが目についてしまい、無意識のうちに見下した態度を取ってしまうことがあります。

そういう態度が見えると、入社しても前職と比較ばかりされてがっかりするかもしれないと、敬遠されてしまいます。

なぜこの会社に応募したのかを、転職のきっかけから応募に至るまでをストーリーだてて話せるようにしておきましょう。

若手より自分を採用すべき理由を客観的にPRしよう！

いくら人材不足でも、年齢構成の点や企業の将来性を考えると、30代後半や40代前半の人よりも若い人を採りたいと考えるのはごく自然です。

それを打ち破るには、「なぜ若い人よりも、自分を採用したほうがお得なのか」を具体的かつ客観的に話せるようにしなければなりません。

例えば、課長として経験のない若者10人のチームを束ねて、1年で戦力化し、若手の営業チームを作りあげたなどと言われれば、若い人を採用する前に是非この人を採用しようとなるわけです。