労働者派遣法の改正から3年が経過し、当社でも無期雇用の派遣スタッフの方がふえてきました。ここで抵触日についての考え方を再度理解しておきましょう。

上記図のあるとおり、派遣社員の期間制限については組織単位と個人単位の2つの縛りがあります。

事業所単位については最長3年ですが、労働組合等との意見聴取による合意書の提出をすることで、最大3年間期間を延長する事が出来ます。

一方、個人単位の抵触日については厳格で、同じ職場で勤務できるのは最長で3年と義務づけられています。こちらの方はそのままの形態では基本的に延長することはできません。

この場合に派遣元が行うべきことは3つあります。

①まずはスタッフが派遣先の社員になりたいという希望があれば、派遣先に対してスタッフを直接雇用してもらえないかを打診しなければなりません。もしそれが認められれば、めでたく派遣先の社員等になれます。

それが認められない場合は

②その派遣スタッフを、派遣元の無期雇用派遣社員にして、引き続き現在の派遣先で勤務してもらうというものです。現実にはこれが一番多いケースかと思います。

ですので、法律の趣旨である非正規から正規というものには必ずしも合致していない事になりますね…。

さらに

③抵触日がきたと同時に現在の派遣先を終了して、全く別の企業を紹介してそこで派遣社員として勤務するということも可能です。

弊社でいえば、いまのところ③のケースはほとんどありません。やはり慣れた職場で働きたいというのは自然なことでしょうから。

以上のようになっております。

私の感覚では、現在のところは想像していたよりもスムーズに移行出来ているのかなという印象ですが、これから先リーマンショックのようなことが起こった場合に、混乱が生じる可能性を充分秘めているのがこの制度です。

無期雇用ですから、派遣元の責任やリスクも大きくそう簡単にやめて頂くということはできません。

このような事に備えて、日頃から対策や方針を考えておく必要があります。また、派遣スタッフの方とのコミュニケーションも密にしておくことも大切です。

以上が労働者派遣法の改正に伴う、基本的な考え方と当社の現状です。

このあたりが労働者派遣法の一番難しい点ですので、なにかご不明な点があれば、お気軽にご質問くださいね。